In einer wegweisenden Entscheidung vor einem Bundesgericht entschied die zweite Jury nach einer Pattsituation in der ersten Anhörung zugunsten der entlassenen BART-Mitarbeiter, die ihren Arbeitgeber nach ihrer Kündigung verklagt hatten, weil sie religiöse Ausnahmen von der Impfpflicht beantragt hatten. Jeder der sechs Kläger in dem Fall erhielt von der Jury mehr als 1 Million Dollar zugesprochen.
Im zweiten Jahr der Covid-19-Pandemie erließen Regierungen sowie private und öffentliche Arbeitgeber im ganzen Land Impfvorschriften, die von den Arbeitnehmern eine „vollständige Impfung“, in der Regel zwei Dosen des mRNA-Impfstoffs, bis zu festgelegten Terminen im Herbst 2021 verlangten. Ähnliche Impfvorschriften wurden für Militärangehörige sowie College- und Universitätsstudenten erlassen.
Im Allgemeinen sahen diese Vorschriften vor, dass die betroffenen Personen Ausnahmen beantragen konnten, wenn ein ernsthafter religiöser Einwand oder eine medizinische Notwendigkeit bestand. Wurden diese Ausnahmen gewährt, waren die Arbeitgeber verpflichtet, in gutem Glauben nach Möglichkeiten zu suchen, damit das freigestellte Personal weiterhin arbeiten konnte, aber ein geringeres Infektionsrisiko für andere Mitarbeiter, Patienten, Kunden, Studenten usw. darstellte. Dieser Prozess der Ausnahme und Anpassung wurde durch die Vorschriften der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) geregelt.
Nach den EEOC-Regeln, wie sie nach dem Groff gegen DeJoy In einem Fall des Obersten Gerichtshofs, der im Juni 2023 entschieden wurde, mussten Arbeitgeber nachweisen, dass die Nichterfüllung der Impfvorschriften durch Arbeitnehmer eine „unzumutbare Härte“ darstellen würde, damit der Arbeitgeber den Arbeitnehmer entlassen konnte. Die EEOC-Regeln legen fest, dass ein Infektionsrisiko, wie es während der Covid-19-Pandemie auftritt, ein gültiges Härterisiko darstellt, aber es ist fraglich, ob solche Risiken eine „unzumutbare“ Härte darstellen, wie in Groff gegen DeJoy.
In einer fundierten und rationalen Analyse EEOC-Regeln (Abschnitt L.3) Versuch, den Grad des Infektionsrisikos zu quantifizieren:
„Ein Arbeitgeber muss die unzumutbaren Härten unter Berücksichtigung der besonderen Umstände jeder Situation beurteilen und nachweisen, wie viel Kosten oder Beeinträchtigungen die vorgeschlagene Anpassung des Arbeitnehmers mit sich bringen würde. Ein Arbeitgeber kann sich nicht auf spekulative oder hypothetische Härten berufen, wenn er mit religiösen Einwänden eines Arbeitnehmers konfrontiert ist, sondern sollte sich auf objektive Informationen stützen. Bestimmte allgemeine und relevante Überlegungen während der COVID-19-Pandemie umfassen beispielsweise, ob der Arbeitnehmer, der eine religiöse Anpassung an eine COVID-19-Impfpflicht beantragt, im Freien oder in Innenräumen arbeitet, in einer Einzel- oder Gruppenarbeitsumgebung arbeitet oder engen Kontakt mit anderen Mitarbeitern oder Mitgliedern der Öffentlichkeit (insbesondere medizinisch gefährdeten Personen) hat. Eine weitere relevante Überlegung ist die Anzahl der Mitarbeiter, die eine ähnliche Anpassung suchen, d. h. die kumulierten Kosten oder Belastungen für den Arbeitgeber.“
Diese Regeln bieten einen Rahmen für die Bewertung des Infektionsübertragungsrisikos, das von Mitarbeitern am Arbeitsplatz ausgeht, egal ob geimpft oder ungeimpft. Bemerkenswert ist dabei, dass die EEOC das Kriterium „tut“ und nicht das „kann“ verwendet hat. „Tut“ ist Rationalität; „kann“ ist Angst.
Bei Zeugenaussagen oder Zeugenaussagen in Rechtsfällen werden Wissenschaftlern und medizinischen Experten häufig Fragen gestellt wie „Doktor, kann Medikament X ein schlimmes Ereignis Y verursachen?“ Medizinische und wissenschaftliche Experten leben in einem geistigen Universum wissenschaftlicher Theorien, und natürlich kann es mögliche Umstände geben, unter denen Medikament X ein schlimmes Ergebnis Y verursachen könnte. Im Medizinstudium wurde uns beigebracht: „Sag niemals nie.“
Die Frage ist jedoch nicht, ob Medikament X theoretisch zu einem schlechten Ergebnis Y führen könnte, sondern ob solche Ergebnisse hier auf dem Planeten Erde tatsächlich eintreten. Der gegnerische Anwalt versucht, dem Experten ein Statement zu entlocken, dass das Medikament potenziell schädlich ist. Während die Frage lautet, ob das Medikament Schaden anrichten könnte (oder kann), lautet die richtige Antwort des Experten: „Theoretisch könnte das Medikament dies tun, aber in der Praxis tut es dies nicht.“ „Tut“ vermittelt eine quantitative Schätzung, wie oft Dinge tatsächlich eintreten, während „kann“ eine theoretische Frage mit großem Angstpotenzial ist.
Im Jahr 2021 wurde nicht nur der breiten Öffentlichkeit eine übertriebene Angst vor Covid-19 eingeflößt, sondern auch Unternehmen und Regierungen wurden in Angst versetzt. So basierten viele Unternehmensentscheidungen auf Angst, auf vermeintlichen „Worst-Case-Szenarien“, die die Reichweite der Auswirkungen der Entscheidungen zugunsten vermeintlicher Vorteile für verringerte Risiken einer Covid-Infektionsübertragung außer Acht ließen.
Dieses Problem wurde noch dadurch verschärft, dass die Impfstoffe Reduzieren Sie das Risiko einer Covid-Übertragung im ersten Halbjahr 2021 und liefert den Arbeitgebern empirische Beweise zur Untermauerung ihrer Überlegungen zur Impfpflicht.
Als jedoch im Herbst 2021 die Impfpflicht eingeführt wurde, war der weit verbreitete Delta-Stamm der Covid-19-Infektion weitgehend der Impfimmunität entgangen (erinnern Sie sich an die erste Auffrischungsimpfungskampagne?), und damit waren die Beweise für eine Verringerung des Covid-19-Übertragungsrisikos durch die von der Impfpflicht geforderte „Vollimpfung“ praktisch verschwunden – abgesehen davon, dass die medizinischen Experten der Angeklagten im BART- und anderen Fällen immer noch die früheren veralteten Beweise zur Untermauerung ihrer wissenschaftlichen Behauptungen verwendeten. Dies verstößt auch gegen die EEOC-Regeln, die die Verwendung der neuesten wissenschaftlichen Erkenntnisse vorschreiben.
Im Rückblick scheint die Jury, wie ich in meiner Aussage als epidemiologischer Experte für die Kläger im BART-Fall erörtert habe, die Umstände letztlich richtig eingeschätzt zu haben: Die geringe Zahl der religiös befreiten Mitarbeiter stellte im Vergleich zur großen BART-Belegschaft oder den noch größeren BART-Fahrgästen – Fahrgästen, die selbst nicht geimpft sein mussten, um mit den BART-Zügen fahren zu dürfen – kein großes Infektionsrisiko dar. Im ersten Urteilsspruch des Falls kam die Jury für jeden der sechs Kläger einstimmig zu dem Schluss, dass sie auf die Frage „Hat BART bewiesen, dass dem Kläger nicht ohne unangemessene Härte angemessen entgegengekommen werden konnte?“ mit „NEIN, von BART nicht bewiesen“ antwortete.
Das heißt, die Tatsache, dass diese Personen ein Infektionsübertragungsrisiko darstellen „könnten“, begründete nicht die unangemessene Gefahr, dass sie ein übermäßiges Infektionsübertragungsrisiko darstellen „würden“. Nach den von der EEOC aufgestellten Regeln siegte in diesem Fall die Vernunft über die Angst. Man kann nur hoffen, dass dieser Präzedenzfall als Grundlage für die vielen ähnlichen anhängigen Fälle dient, in denen Mitarbeiter, Studenten und Militärangehörige aus Angst und nicht aufgrund von Beweisen irrational und ungerechtfertigt entlassen wurden.
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